外国人を雇用する-はじめに Introduction to Hiring Foreign Nationals

日本国籍ををもたない外国人を貴社で採用するには、まず外国人の経歴等と貴社で従事する業務内容が、就労できる在留資格にあてはまるかどうかを検討しなければなりません。

日本で働くことができるのは、以下にあてはまる外国人です。

日本で働くことのできる外国人

就労のための在留資格にあてはまる外国人
許可された在留期間だけ、その人自身の在留資格にあてはまる職種に就くことが可能です。いわゆる「就労ビザ」にあたる、就労のための在留資格は次のとおりです。
教育、技術人文知識・国際業務企業内転勤技能、技能実習、投資・経営、外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、法律・会計業務、医療、研究、興行

いわゆる在日韓国人等の特別永住者
日本国籍ではありませんが活動に制約を受けませんので、日本人と同様に雇用することができます。

就労の制限がない在留資格の外国人
就労に制限のない、永住者定住者日本人の配偶者等永住者の配偶者等といった在留資格の外国人は、どのような職種でも就労することが可能です。

資格外活動許可を取得した外国人
留学、家族滞在文化活動、研修といった在留資格の外国人は、資格外活動許可を取得すれば、定められた時間だけ働くことができます。また「就労ビザ」の取得者が、自身のもつ在留資格外の活動の他にバイトなどをして一時収入を得る場合も、資格外活動許可を取得することが可能です。

特定活動で滞在する外国人

在留資格の一覧は在留資格の種類のページでご確認頂けます。

まず雇入れようとする外国人が、雇用したい職種に見合った在留資格の要件を満たしているかどうかを検討しなければなりません。在留資格にあてはまらない活動では日本で働くことはできません。

雇い入れようとする外国人の経歴が、日本で従事する職種とマッチしているかどうかなど、事前に検討して雇入れを決定する必要があります。

高度人材にあてはまる外国人であれば、許可申請後、短期間(5営業日程度)での許可取得が可能であったり、より長期の在留期間を取得できるなど、在留制度における優遇措置がありますので、ご活用ください(>> 高度人材に対する優遇措置のページへ)。

また、外国人を雇用した際には、社会保険や雇用保険等で所定の届出が必要です。日本の制度が海外とは異なるため、労務や税務の手続きを行う際には、雇い入れる外国人に日本の制度を説明し、相互理解を深めておくことも重要です。

本ページでは以下について掲載しております。

  1. 外国人を雇う際のポイント
  2. 外国人雇用に関する罰則と注意点

また、採用までの具体的な流れについては、当ウェブサイトの以下のページでご確認下さい。


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【1】外国人を雇う際のポイント

外国人の雇用を検討する場合は、雇用しようとする外国人本人の学歴、資格、経験が申請する在留資格の要件を満たしているか検討することも大切ですが、労働条件などについてもきちんと話し合い、相互に誤解がないようにしておく必要があります。

もちろん、雇用主側も体制を整えておかなければなりません。在留資格の申請等で雇用主の規模(会社であるか、個人事業であるか等)や雇用の形態(正社員か、契約社員か等)などは審査の対象とはなりませんが、

  • 雇用主の実体はあるのか
  • 経営は安定していてきちんと給与が支払える状態なのか
  • 雇おうとする外国人に対して、同じ業務に従事する日本人と同等額以上の報酬を支払うかどうか
  • 事業主の事業内容は、雇おうとする外国人が行う業務を含むと認められるものなのか

などは審査されます。

また、社会保険や労働保険の手続きだけでなく、雇用後の在留資格の更新・変更等の手続きも、随時行う必要があります。

ポイント1 在留資格・在留期間をチェック

まずその外国人が日本国内で働くことができる在留資格をもつ(もつことができる)のか、在留期間は残っているのかを確認しましょう。>> 在留資格の種類のページへ

ポイント2 雇用契約を結ぶ

働こうとする外国人自身が日本国の労働法や、日本の労働慣習についてわからないのでトラブルとなるケースがあります。外国人にも日本の労働基準法が適応されますのでその内容や労働条件について説明し、外国人に理解しておいてもらうことは重要です。

また、雇用する外国人に対しては、同じ業務に従事する日本人と同等額以上の報酬を支払わなければなりません。特に労働時間や金銭に関することは、十分に話し合い、雇用契約を結びましょう。

ポイント3 社会保険の手続き

外国人の場合も、健康保険や厚生年金といった社会保険、労災保険や雇用保険といった労働保険が適応されますので、日本人の雇用と同様、手続きが必要です。

なお、外国人の年金保険には脱退一時金の制度(脱退一時金のページへ)があります。海外で支払った年金が通算されない国からの外国人である等といった場合には、帰国後に所定の手続きをすることで、日本で支払った年金分の脱退金を受け取ることが可能ですので、こういった制度のことも説明した上で、社会保険に加入してもらうといいでしょう。

ポイント4 雇用状況の報告

事業所における毎年6月1日現在の外国人雇用状況を、ハローワークへ報告する協力が求められています(外国人雇用状況報告制度)。これは、不法就労者および雇用主の摘発を目的とするものではなく、あくまで外国人労働者の失業予防や再就職促進、雇用管理改善を促進するための実態調査です。

ポイント5 雇用後の入管に関する各種手続き

雇用前だけでなく、雇用後に必要になってくる手続きがたびたび発生します。一時帰国させる際の再入国許可(>> 日本に再入国するのページへ)や、在留期間前に在留資格の更新を行う必要があります。どの手続きも期間を過ぎてしまうと取り返しのつかないことになりかねないので、注意する必要があります。

【2】外国人雇用に関する罰則と注意点

就労可能な在留資格をもっていなかったり、在留期間が切れている外国人が働いている場合は不法就労となります。

不法就労である場合は、不法就労した本人だけでなく、雇った側も罪に問われることがありますのでご注意下さい。

雇った側の罰則と注意点

入管法上、不法就労助長罪が定められています。不法就労をさせた事業者は3年以下の懲役または300万円以下の罰金もしくはその併科が科せられます。

不法就労ということを認識していなかったとしても、その状況から見て不法就労の可能性があるにもかかわらず、確認をしないであえて雇用していたような場合は罪に問われることがあります。 罪に問われないためにもパスポートや在留カードなどにより、在留資格と在留期間を確認しましょう。就労資格証明書は、その外国人の方が働けるのかどうかを確認するのに有効な手段です。

不法就労した側の罰則と注意点

働くことができない在留資格で働くと強制退去や刑事罰の罪に問われます。文化活動、留学、家族滞在の在留資格の方は本来働けませんが、資格外活動の許可を取れば、本来の在留資格の活動を阻害しない範囲で働くことができます。

(平成24年7月修正)

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